Nuevos desafíos de la Gestión del Talento Humano
Un campo tan dinámico y competitivo
como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de
retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se
desenvuelve.
Estos retos, de acuerdo a si se están preparados
o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el
negocio.
En tal sentido, un profesional de RRHH
debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como
para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos
exitosamente.
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Sherman, Bohlander & Snell (1999),
señala cinco desafíos competitivos para la moderna Administración de RRHH hoy
Gestión del Talento Humano:
Hacia
la globalización:
Circunstancias como la apertura de
mercados, los tratados de libre comercio y
la orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías
busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales.
Sin embargo, si una organización no
está preparada para enfrentar este desafío, la globalización puede
transformarse en un serio problema.
La llegada de transnacionales o
empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es
competitivo.
Insertarse en el mercado global
depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen países cuyas
leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el
contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir
sus responsabilidades.
Para la Administración del Talento
Humano enfrentarse a la globalización debe:
- Atraer a la empresa
profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios
internacionales.
- Capacitar al
talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio
internacional, relaciones internacionales, etc.
- Desarrollar y
perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto
internacional o que viajaría a otras
realidades, en temas como culturas, geografía, leyes, prácticas de negocios
diferentes, etc.
- Incluir dentro de
la cultura organizacional la valorización de los mercados internacionales.
Incorporación
de nuevas tecnologías:
Es sorprendente darse cuenta que hace
menos de 15 años la computadora o el teléfono celular eran artículos de lujo, y
palabras como Internet o software eran casi desconocidas. Indudablemente, la
tecnología, especialmente aplicada a la informática y a los medios de
comunicación se ha desarrollado a pasos agigantados.
La influencia de la tecnología
informática en el recurso humano se ha hecho patente con el surgimiento de
software para administración de planillas, evaluación del desempeño, medición
del clima organizacional, etc; que en mayor o menor medida se vienen utilizando
y perfeccionando.
Pero además, la informática ha
originado que prácticamente todo trabajador calificado necesite incorporar este
tema a su perfil profesional. Por ello:
- Los diseños de
puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos
relacionados con la informática. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede
requerir habilidades en elaboración de gráficos Excel.
- Los procesos de
reclutamiento y selección valoran (y
en la mayoría de los casos exigen) habilidades de informática de acuerdo al
puesto. Por ejemplo: se valora más a un gerente si sabe preparar sus
exposiciones en power point o un recurso similar.
- Las áreas de
capacitación han incluido
diversos programas de entrenamiento en software.
Administración
del cambio:
La exigencia del cambio es tal que se
definen dos tipos: cambio reactivo y cambio proactivo.
El cambio reactivo ocurre después
que las fuerzas externas afectan el desempeño de la organización; este cambio
es importante pues ante una situación dada, una organización debe tener
“reflejos” rápidos y actuar con inmediatez. Sin embargo, en la actualidad, se
recomiendan cambios
proactivos: aquellos que buscan una evolución iniciada para
aprovechar oportunidades que se presentan. Ejemplo: Si un banco espera la
estrategia de su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio
reactivo (ojo que eso no impide que esta contra estrategia sea exitosa). Pero
mucho mejor es que ese mismo banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en
marcha su propia estrategia (cambio proactivo), así no solamente tendría una
nueva estrategia sino que marcaría un liderazgo en el sector.
Desarrollo
del capital humano:
Vivimos en la “era del conocimiento”. Antes, hasta hace apenas 15 ó 20 años
todavía el eje central de las empresas era su capital económico y sus bienes
materiales, las empresas se preocupaban por tener la materia prima y competían
por obtenerla más rápido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles
exclusivos, etc.
Ahora, esos bienes materiales son
relativamente fáciles de conseguir pues los mercados se han liberalizado, las
fronteras económicas han caído y los medios de comunicación permiten un
comercio mucho más fluido.
Por ello, si bien es cierto que “lo
material” continúa siendo importante, el eje central de las organizaciones ha
pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los trabajadores.
Tomemos el caso de dos supermercados
en una misma ciudad:
- Los productos que venden son
relativamente los mismos (lácteos, embutidos, frutas, vegetales, artículos de
limpieza, etc.).
- Sus precios también son muy semejantes
(en muchos casos tienen los mismos proveedores).
- La diferencia entonces radica en el capital
humano: ¿Quién atiende mejor al cliente? ¿Quién marquetea mejor los
productos? ¿Quién tiene locales más cómodos y limpios? ¿Quién conserva mejor
los productos? ¿Quién da facilidades de pago?
Todas estas preguntas se responden a
través de un recurso humano capacitado y desarrollado.
Es responsabilidad del área de RRHH
seleccionar personas que posean estas características y, a través de los
programas de capacitación, desarrollarlas y perfeccionarlas continuamente.
Asimismo, la
orientación al cliente y la adaptabilidad deben ser competencias que formen
parte importante de la cultura organizacional.
La Tecnología de Información y los Recursos Humanos en las Empresas
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